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ISO-zertifizierte Lerndienstleistungen von Bildungsinstituten: 
Sie versprechen Kund:innen ein hohes Maß an Qualität von Seminar-Angeboten auf einem großen Markt von Bildungsangeboten. Doch was genau verbirgt sich hinter den Zertifikaten, was wird im Rahmen von Audit-Verfahren überprüft und wie können Kund:innen hiervon profitieren? Im aktuellen Blog-Beitrag werfen wir einen Blick auf die Welt der Normen für Bildungsanbieter, den Ablauf beim Zertifizierungsprozess und berichten über die eigenen Erfahrungen im kürzlich erfolgreich durchgeführten Audit-Prozess mit dem TÜV NORD. 

1. DIN ISO 29993 – Bedeutung für Bildungsanbieter, Vorteile für Lernende 

Lebenslanges Lernen ist wichtig, sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter:innen. Wer auf einem sich rasch verändernden globalen Arbeits- und Handelsmarkt bestehen möchte, muss flexibel auf Wandel und neue Anforderungen reagieren. Hierfür braucht er einen stets aktuellen Wissensstand und ist auf qualitativ hochwertige Bildungsangebote angewiesen. Bei der Auswahl von Bildungsangeboten hilft ein internationaler Standard wie die DIN ISO 29993, der allen Beteiligten eine gleichbleibende und hohe Qualität eines Bildungsangebots garantiert. Doch viele Anbieter scheuen den immensen Aufwand, der mit der Zertifizierung nach DIN ISO 29993 einhergeht. So ist insbesondere ein exzellent funktionierendes Management-System Grundvoraussetzung. 

Die DIN ISO 29993 ist das Ergebnis eines 2016 eingerichteten technischen Komitees, welches Bildungs- und Lerndienstleistungen standardisiert. Diese spezifische Norm ging aus der DIN ISO 29990 hervor. Der Fokus dieses Komitees, welches aus Vertretern von über 40 Mitglieds-Ländern besteht, liegt auf den Management-Systemen, den Ausbildern bzw. Referenten selbst, der Bewertung des Lernens und auch auf dem ethischen Verhalten eines jeden Anbieters. Letzteres bezieht sich vor allem auf den Umgang mit den Lernenden. 

 

Abbildung 1: Übergang der DIN ISO 29990 zur DIN ISO 29993

 

2. DIN ISO 29993 – was wird geprüft?

Die ISO 29993 ist eine Norm, die Anforderungen an die Konzeptionierung, Planung, Umsetzung und Nachbereitung von Bildungsangeboten definiert und sichert. Im Fokus der Prüfung stehen daher die Analyse der Bedürfnisse von Lernenden, die Lernkonzepte und die Abläufe der Bildungsdienstleistungen: 

• Welche Kompetenzen besitzt der Anbieter und welche Expertise und Erfahrungen haben die Referent:innen, welche die Lerninhalte vermitteln? 
• Adressieren die Konzepte des Bildungsdienstleisters die Bildungsbedarfe der Kunden? 
• Nach welchen Vorgaben und Maßstäben werden Lernkonzepte entwickelt? 
• Gibt es verbindliche und dokumentierte Abläufe? 

• Stellt der Anbieter einen effizienten Prozess von der Anfrage bis zur Nachbereitung einer Lerndienstleistung sicher? 
• Wie stellt der Bildungsdienstleister auch zukünftig eine gleichbleibend hohe Qualität seiner Angebote sicher? 

Ebenso wird die Arbeitsumgebung untersucht: 

• Welche Mittel stehen dem Anbieter zur Verfügung, um eine gleichbleibende Qualität der Bildungsangebote sicherzustellen? 
• Welche Management-Systeme werden eingesetzt, um einen qualitativ beständigen Prozess über alle Phasen hinweg zu gewährleisten? 

Damit knüpft die DIN ISO 29993 zwar an die bekannte DIN ISO 9001 an, welche gleichbleibende Qualität in Management-Systemen sicherstellt, aber geht noch deutlich weiter, indem sie konkret auf die professionelle Abwicklung von Bildungsdienstleistungen eingeht. 

 

3. Ablauf des Zertifizierungsverfahrens

Entscheidet sich ein Anbieter, seine Lernangebote zu zertifizieren, so muss er zunächst seine eigene Organisation hinsichtlich der Konformität zu den Anforderungen der ISO-Norm überprüfen. Er muss Schwachstellen identifizieren und diese anschließend beseitigen. Dann beginnt die Suche nach einem geeigneten Zertifizierer. In Deutschland sind dies unter anderem die bekannten Prüfanstalten wie der TÜV oder die DEKRA. Mit der Annahme eines Angebotes erfolgt die konkrete Zeitplanung. Bis zum Prüftermin selbst reicht der Bildungsdienstleister alle erforderlichen Unterlagen ein. Der Prüfer beziehungsweise Auditor kann sich so bereits vor dem Audit einen ersten Überblick verschaffen. Das eigentliche Audit erfolgt dann in der Betriebsstätte und dauert in der Regel ein bis drei Tage. 

Geprüft wird im Rahmen eines Fachgespräches. Alle Punkte des Zertifizierungskataloges besprechen Auditor und Antragssteller gemeinsam. Auf Basis der Live-Systeme des Bildungsdienstleisters überprüft der Auditor die Umsetzung. Bereits während des Prozesses bewertet der Auditor Einzelergebnisse und leitet daraus Merkmale ab, die Einfluss auf den Zertifizierungserfolg haben können. 

So kann ein Verbesserungspotenzial (VP) zwar eine Optimierung des bestehenden Systems sein, spielt aber für die Konformität im Rahmen der Zertifizierung keine Rolle. Der Anbieter von Bildungsangeboten kann hier selbst entscheiden, ob er seine Prozesse anpassen möchte. Eine erkannte wesentliche Nichtkonformität (NC A) aber erlaubt keine Zertifizierung. Der Bildungsdienstleister ist hier verpflichtet, im Rahmen der ISO-Norm nachzubessern und kann dann, nach erfolgreicher Abnahme der Mängelbeseitigung durch den Prüfer, die Zertifizierung erlangen. Nach bestandener Zertifizierung dürfen alle erfolgreich auditierten Bildungsangebote als zertifiziert beworben werden. Eine Rezertifizierung ist im Anschluss alle 12 Monate erforderlich. 

 

Abbildung 2: Ablauf Zertifizierungsprozess

 

4. amendos Erfahrungsbericht

Die Amendos GmbH meldete sein Portfolio der „amendos Akademie“ im ersten Quartal 2023 zur Zertifizierung nach DIN ISO 29993 beim TÜV Nord an. Nach erfolgtem Audit im Mai,  schloss sich die offizielle Bestätigung der Zertifizierung im Juni an. Das intensive, vom Auditor geleitete Fachgespräch hielt sich eng an einem sehr umfangreichen, aus der ISO-Norm abgeleiteten Fragenkatalog. Dieser stand uns auch als Hilfsmittel in der Vorbereitung des Audits und speziell in der Phase der Optimierung der eigenen Organisation bereits zur Verfügung. So gab es für uns keine Überraschungen während des Audits, die einzelnen Punkte konnten souverän abgehandelt werden. 

Der gesamte Prozess setzt im Vorfeld der Prüfung eine sehr intensive und ernsthafte Auseinandersetzung mit den eigenen Ansätzen und Systemen voraus. Als zu prüfendes Unternehmen empfiehlt es sich, ausreichend Zeit für die Überprüfung und Anpassung der für die Prüfung relevanten Inhalte einzuplanen. Uns hat besonders geholfen, dass wir uns sehr eng an dem Fragenkatalog der ISO-Norm orientieren konnten. Erst nach Abschluss der wesentlichen Anpassungsnotwendigkeiten haben wir uns dann zum Audit-Verfahren angemeldet. Es war von Vorteil, dass die amendos-Mitarbeiter, welche am Zertifizierungsprojekt mitgearbeitet haben, das Audit selbst begleitet haben und somit dem Auditor kompetent Rede und Antwort stehen konnten. Eine wichtige Erfahrung für uns war, dass ihre genaue Kenntnis der Normanforderungen und deren Umsetzung bei amendos wesentliche Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Zertifizierung war. 

Fazit

Eine Zertifizierung nach DIN ISO 29993 ist ein umfangreiches Verfahren, in dem sowohl die Managementsysteme als auch alle relevanten Dokumente zu den Bildungsangeboten und die Referent:innen selbst überprüft werden. Für eine erfolgreiche Zertifizierung muss sich ein Bildungsanbieter intensiv vorbereiten und erforderliche Anpassungen in seiner Organisation prüfen sowie konsequent umsetzen. Wir, das heißt die amendos GmbH, haben das mit unserem Akademie-Angebot erfolgreich umgesetzt.  

Für potenzielle Kund:innen einer zertifizierten Akademie bedeutet dies ein großer Vorteil:  Die Zertifizierung bringt mehr Transparenz durch das Sicherstellen eines gleichbleibend hohen Qualitätsniveaus in den Prozessen der amendos-Akademie, aber auch mehr Verlässlichkeit bei der Qualität der Bildungsdienstleistung. Der Kunde muss daher nicht nur Referenzen anderer Teilnehmer:innen als Parameter in seine Entscheidung für ein Bildungsangebot einfließen lassen. Dennoch gilt für Kundenbewertungen: Auch, wenn uns Kundenbeurteilungen als Orientierung im Alltag mittlerweile vertraut sind, wie z.B. bei Amazon, so arbeiten immer noch sehr wenige Anbieter mit Systemen wie Sterne-Bewertungen oder Testimonials. 

Autoren: Marleen Schenk und Jörg Bujotzek

Sind IT-Services an Service Provider outgesourct, dann müssen diese auch gemanagt werden. Eine zentrale Rolle in der Organisation des outsourcenden Unternehmens ist dabei der Providermanager. Er ist zentraler Ansprechpartner für einen Provider, überwacht dessen Leistungen und initiiert erforderliche Service-Änderungen. Nach Spezifikation der Rolle und Auswahl des Personals stellt sich die Frage: Wie kann man Provider-Manager ausbilden? Wir zeigen im Folgenden hierfür ein Set von Ausbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen auf. Zudem skizzieren wir, wie je nach Kenntnisstand und Erfahrung die passenden Maßnahmen ausgewählt werden können.

In unserem Blog-Beitrag „Multi-Providermanagement: Weiterbildung als Basis für den Erfolg“ haben wir skizziert, wie man ein Weiterbildungskonzept für Mitarbeiter im Multi-Providermanagement entwickeln und umsetzen kann. In diesem Beitrag wollen wir den Fokus auf die Inhalte des Weiterbildungskonzepts für den Providermanager legen. Unter „Providermanager“ werden wir hierbei das Rollenverständnis zugrunde legen, wie wir es in unserem Blogbeitrag „IT-Service-Manager versus Provider-Manager – wo liegt der Unterschied?“ konkretisiert haben: der zentrale operative Koordinator bzw. Manager für einen Provider, an den Services outgesourct worden sind.

Das nachfolgende Weiterbildungskonzept wird nicht nur Schulungen, sondern ein Set aus verschiedenen Entwicklungsmaßnahmen einbeziehen. Ziel ist es, so eine kontinuierliche und effiziente Entwicklung des Mitarbeiters, der diese Rolle übernimmt, sicherzustellen.

Wir werden zunächst einen Blick auf wesentliche, in der Rolle erforderliche Skill-Anforderungen werfen, um anschießend daraus Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.

Skill-Anforderungen für Provider-Manager

Der konkrete Aufgabenbereich eines Providermanagers ist abhängig vom Zuschnitt seiner Rolle im eigenen Unternehmen. In der Regel übernimmt er folgende Aufgaben:

• Die Leistungen des Providers überwachen,
• erforderliche Änderungen und Projekte mit dem Provider abstimmen und initiieren,
• Risiken und Compliance-Konformität der externen Services kontrollieren,
• Verbesserungen auf den Weg bringen,
• Rechnungen prüfen und Budgets überwachen.

Für seine Aufgaben braucht er ausreichende soziale und Führungs-Skills, da er eine gute Kooperationsbeziehung zum Provider aufbauen muss, um diesen effizient managen zu können. Daneben braucht er die fachlichen Basics aus verschiedenen Wissensgebieten: Er muss Verträge verstehen, um zu wissen, was mit dem Provider vereinbart ist. Er braucht grundlegende kaufmännische Kenntnisse für den Umgang mit Aufträgen, Rechnungen und Budgets. Und schließlich erfordert das Managen von externen IT-Services ein Generalisten-Wissen über den aktuellen Stand in der Informationstechnologie und im Service Management.

In Abbildung 1 sind die erforderlichen Skills im Detail aufgeführt.

Entwicklungsmaßnahmen für Provider-Manager

Wie sollte man nun Provider-Manager ausbilden? Für die Entwicklung von Personal werden häufig als Maßnahmen im ersten Schritt nur Schulungen und Fachseminare in Betracht gezogen. Effektiver ist es, unterschiedliche Maßnahmen zu kombinieren und diese genau auf den Erfahrungs- und Kompetenz-Status des zu entwickelnden Mitarbeiters abzustimmen.

Als Basis hierfür kann ein Skill-Anforderungsprofil für die zu besetzende Rolle dienen: Die in Abbildung 1 dargestellten, erforderlichen (SOLL-) Skills werden für die konkrete Position eines Providermanagers eingestuft auf einer Skala von 1 (=niedrig) bis 5 (=hoch). Auf Basis des Skill-Anforderungsprofils wird der für die Rolle vorgesehene Mitarbeiter mit seinem aktuellen (IST-) Kompetenz-Stand bewertet. Anschließend ist ein Maßnahmenplan zu erstellen, um die Skills mit größeren Lücken zwischen SOLL und IST zu schließen.

Für einen Neueinsteiger in das Themenfeld sind zu Beginn Grundlagen-Seminare zum Providermanagement und zum IT Service Management (ITIL) zu empfehlen, um einen Überblick über das Aufgabenfeld zu erhalten.

Anschließend können für den Status des individuellen Mitarbeiters passende Maßnahmen aus den Klassen „Seminare“, „Einarbeitung“, „Erfahrungsaustausch“ und „Dokumentation sichten“ kombiniert und in zeitlich sinnvoller Abfolge eingeplant werden. Beispiele für mögliche Entwicklungsmaßnahmen sind in Abbildung 2 aufgezeigt.

Die Planung der „passenden“ Maßnahmen wird in der Praxis üblicherweise gemeinsam mit dem Vorgesetzten vorgenommen. Nach einer initialen Erstplanung kann dann in jährlichen Mitarbeitergesprächen mit dem Vorgesetzten ein Review des Entwicklungsfortschritts und anschließend die Entwicklungsplanung für den nächsten Zyklus erfolgen bzw. aktualisiert werden. Das jährliche Mitarbeitergespräch bietet zudem die Möglichkeit, Feedback vom Vorgesetzten für einen längeren Zeitraum einzufordern und damit Einblicke aus situationsbezogenem Feedback von Vorgesetzten und Kollegen zu ergänzen.

 

Einige Maßnahmen sind auch nach der ersten Einarbeitungsphase sinnvoll und sollten beibehalten werden. Hierzu zählen insbesondere die Maßnahmen der Klasse „Erfahrungsaustausch“. Feedback kann als Standard-Element auch an jedes Gremien-Meeting mit Providern angeschlossen werden. Dies gibt die Möglichkeit, auch von Provider-Vertretern wertvolle Verbesserungshinweise zu erhalten. Zudem ist ein derartiges Feedback auch ein Element, um die gemeinsame Beziehung zu entwickeln.

Der Bereich „Dokumentation“ entwickelt sich für den Mitarbeiter im Laufe der Zeit von einer initialen Wissensaufbau-Quelle zu einem im operativen Tagesgeschäft regelmäßig genutzten Informationspool.

Fazit – Provider-Manager ausbilden – aber wie?

Die Rolle des Providermanagers macht – je nach Ausprägung im Unternehmen – eine Vielfalt von unterschiedlichen Skills erforderlich. Und der Providermanager ist eher Management- und nicht Experten-Funktion. Da es keine Standard-Ausbildung zum Providermanager gibt, sind hierfür im eigenen Unternehmen eigene passende Weiterbildungskonzepte zu entwickeln und umzusetzen.

Sinnvoll ist es, eine derartige Position mit einem Mitarbeiter zu besetzen, der einige wesentliche Kenntnisse und Erfahrungen schon mitbringt, zum Beispiel ein Mitarbeiter aus der IT, der sich im Service Management und Projektleitung auskennt und ggf. erste Führungserfahrung gemacht hat. Genauso denkbar ist aber auch ein Mitarbeiter aus einem kaufmännischen Bereich mit Projektleitungs- und IT-Erfahrung. Wesentlich bei der Rollenbesetzung sollte sein, dass der Mitarbeiter diese Rolle als interessante Herausforderung für sich selbst empfindet.

Wenn dann noch das richtige Entwicklungsmaßnahmen-Set eingesetzt wird, um dem Mitarbeiter zu ermöglichen, seine Kompetenzlücken sukzessive zu schließen, steht einem erfolgreichen Providermanagement und in dessen Folge einem guten externen IT-Service nichts mehr im Wege.

Viele Seminar-Interessierte möchten immer noch lieber ein Präsenz- als ein Online-Seminar besuchen. Dies nicht zuletzt aus der Befürchtung heraus, dass ein Online-Seminar zur Frontalveranstaltung am Laptop wird, ohne die Vorzüge und den Mehrwert der Präsenzveranstaltung zu bieten:

• gemeinsames Lernen mit Gleichgesinnten vor Ort im Rahmen von interaktiven Aufgaben und Übungen
• nachhaltiger Wissensaufbau in einem spannenden Lernumfeld,
• informeller Erfahrungsaustausch mit anderen Teilnehmern,
• ein Ortswechsel, also für kurze Zeit dem Büroalltag entfliehen.

Wie sollte also ein Online-Seminar gestaltet sein, damit es die Teilnehmer von der ersten bis zur letzten Minute mitnimmt und positiv überrascht, sodass sie gleichsam vergessen, dass sie nur online teilnehmen? Dieser Frage gehen wir in unserem aktuellen Blogbeitrag nach und zeigen auf, wie wir sie in unseren Online-Seminaren erfolgreich beantwortet haben.

Die Corona-Pandemie hat die Entwicklung hin zum Online-Seminar schlagartig beschleunigt, indem sie Seminaranbieter zwang, ihr Seminarprogramm in kürzester Zeit von Präsenzveranstaltungen auf Online-Seminare umzustellen. Das dies nicht eins zu eins geht, sondern eine andere Gestaltung von Seminaren erfordert, haben sicherlich auch viele Seminarveranstalter am eigenen Leib erfahren, sei es durch eigene Unzufriedenheit mit dem Seminarverlauf oder durch schlechte Teilnehmerbewertungen.

Auch wir haben in den letzten knapp zwei Jahren viele Erfahrungen mit Online-Seminaren gesammelt. Dadurch konnten wir unseren Ansatz kontinuierlich verbessern und verfeinern. Im Folgenden möchten wir aus unserer eigenen Praxis aufzeigen, wie ein Online-Seminar gestaltet werden kann, um den Teilnehmern ein spannendes und nachhaltiges Online-Lernerlebnis zu bieten, dass ein Präsenzseminar manchmal sogar noch übertrifft.

1. Anwesenheitspflicht in Bild und Ton

Alle Teilnehmer sollten sowohl die Kamera als auch das Mikrofon einschalten. So können sich alle gegenseitig sehen, die Interaktion untereinander und das Miteinander werden greifbarer, als wenn nur Stimmen zu hören sind. Auch wenn dies nicht der Atmosphäre in einem Präsenzseminar gleichkommt, wird doch zumindest ein besseres Gruppengefühl erzeugt.

Die Anwesenheitspflicht in Bild und Ton gilt natürlich zuallererst für den Dozenten. Im Idealfall ist er das ganze Seminar über für die Teilnehmer sichtbar und nicht nur eine vortragende Stimme aus dem Off. In der Praxis hat es sich bei unseren Seminaren bewährt, mit mehreren leistungsstarken Kameras zu arbeiten, um von verschiedenen Positionen im „Seminarraum“ (z.B. am Flipchart oder am Whiteboard) vorzutragen. Gleichzeitig ist der Dozent zeitweilig vollständig sichtbar, wenn er z.B. während eines Brainstormings die Ergebnisse am physikalischen Flipchart dokumentiert. Die Teilnehmer können so die Bewegung des Dozenten im Raum nachempfinden. Dies vermittelt den Teilnehmern ein stärkeres „Präsenz-Gefühl“.

Bei Diskussionen sollte nicht eine Folie oder ein virtuelles Whiteboard für die Teilnehmer sichtbar sein, sondern die anderen Teilnehmer, sodass man seine Diskussionspartner auch sieht. Dies steigert die Kommunikation über alle Sinne und die Interaktivität und führt so zu lebhaften Diskussionen statt zu Schweigen am Mikrofon.

2. Mach mal Pause!

Durch die Bildschirmarbeit während eines Online-Seminars ermüden die Teilnehmer schneller, als wenn sie sich vor Ort befänden. Damit einhergehend sinkt auch die Konzentrationsfähigkeit. Deshalb ist es wichtig, enger getaktete Pausen zusätzlich zu den Mahlzeiten einzuplanen. Dies gilt bei Online-Seminaren umso mehr, weil bei ihnen oftmals die üblichen gemeinsamen Kaffee- (und Raucherpausen) ortsbedingt wegfallen.

Für das Lern-Zeitfenster zwischen zwei Pausen hat es sich nach unseren Erfahrungen bewährt, kurze Vortragssequenzen und aktive Lernsegmente – wie z.B. Aufgaben und Übungen bzw. Diskussionen – abzuwechseln. So lernen die Teilnehmer nicht nur passiv, sondern auch aktiv. Der vermittelte Stoff wird greifbarer und die Konzentration hochgehalten.

3. Einsatz verschiedener Methoden

Ein Seminar lebt von der regen Interaktion und dem regen Austausch der Teilnehmer. Dies sind auch zwei Säulen des nachhaltigen Wissensaufbaus. Deswegen ist das Herzstück jeder Seminarplanung, egal ob es sich um ein Online- oder ein Präsenzseminar handelt, ein abwechslungsreicher Methodenmix. Als Methoden für ein (Online-)Seminar bieten sich die folgenden an:

• Vortrag
• Übungen
• Aufgaben
• Umfragen
• Rollenspiele
• Diskussionsrunden
• Erfahrungsaustausch
• Gruppenarbeit

Durch den Einsatz von abwechslungsreichen Methoden, insbesondere bei Online-Seminaren, erhalten die Teilnehmer die Möglichkeit, sich den Inhalten von verschiedenen Seiten und auf vielfältige Weisen zu nähern. So wird das Wissen besser verankert und die Interaktivität gesteigert.

Es sei noch erwähnt, dass den eingeplanten Zeitfenstern für Erfahrungsaustausch – durchaus auch ohne den Dozenten – eine besondere Rolle zukommt. Denn diese informellen Segmente sind es, in denen oftmals die wichtigen Informationen und Erfahrungen ausgetauscht werden. Sie machen einen Seminarbesuch, neben der eigentlichen Wissensvermittlung, so wertvoll und versetzen ein Online-Seminar in den „Präsenzmodus“.

4. Einsatz verschiedener Medien

Neben verschiedenen Methoden sollten auch verschiedene Medien zum Einsatz kommen. Hier bieten sich eine Vielzahl von Software-Tools an, die zum Teil auch schon in Online-Plattformen integriert sind. Als Beispiele seien hier Umfrage-Tools, virtuelle Kanban- und Whiteboards, Mapping Tools für Prozesse und Mindmaps genannt. Sie alle zeichnet aus, dass die Teilnehmer gleichzeitig gemeinsam online aktiv daran arbeiten (z.B. schreiben, malen, Karten ausfüllen) können. Dies stärkt nicht nur die Konzentration des Einzelnen, sondern fördert auch das Gemeinschaftsgefühl in der Gruppe.

Daneben haben im Online-Seminar, wie bereits beschrieben, auch das klassische Whiteboard und Flipchart nicht ausgedient. An ihnen kann der Dozent Ideen sammeln, bestimmte Elemente visualisieren und vieles mehr. So sind die Teilnehmer nicht gezwungen, dauernd auf eine Applikation schauen zu müssen. Wir haben festgestellt, dass sich gerade durch diese Medien oftmals erst das „Präsenz-Feeling“ einstellt.

5. Diskussionen und Übungen, Übungen, Übungen!

In unseren Online-Seminaren hat sich immer wieder gezeigt, dass sich Diskussions-Slots und praktische Übungen zu einer abgeschlossenen Lerneinheit größter Beliebtheit bei den Teilnehmern erfreuen und so zum Lernerfolg innerhalb des Seminars erheblich beitragen. Dasselbe gilt auch, wenn die Teilnehmer Fallbeispiele aus ihrem eigenen Berufsalltag in das Seminar einbringen können. Wichtig ist, immer wieder den Praxisbezug herzustellen und so die Teilnehmer aktiv in die Thematik einzubinden.

Fazit

Ein Online-Seminar ist kein Präsenzseminar. Dennoch kann es für die Teilnehmer zu einem mitreißenden Lernerlebnis werden, in dem Wissen nachhaltig aufgebaut wird. Wir selbst haben festgestellt, dass wir durch die Berücksichtigung der oben genannten Aspekte unsere Online-Seminare sehr abwechslungsreich gestalten und für die Wissensaufnahme optimieren konnten. Dies führte nicht nur zu mit den Präsenzseminaren vergleichbaren oder teils sogar besseren Bewertungen, sondern vor allen Dingen zu einer großen Teilnehmerzufriedenheit.